Hoe doelstellingen en continue feedback bijdragen tot de duurzame groei van je bedrijf
In 3 stappen naar een optimaal performance management
Door Koen Dewettinck
Professor of Human Resources Management
Je bedrijf duurzaam laten groeien vraagt focus en bovenal resultaten. Maar hoe zorg je ervoor dat je medewerkers actief meedenken om de beoogde doelstellingen te bereiken? De sleutel tot succes is de manier waarop je aan de slag gaat met performance management.
In het Playbook ‘Performance Management’ van de Vlerick Entrepreneurship Academy’s vind je concrete tips om doelstellingen te stellen en een feedbackcultuur te creëren. Zo zijn jouw medewerkers niet alleen gemotiveerd, maar kunnen ze zich ook blijvend ontwikkelen.
1/ Formuleer doelstellingen
Om prestaties te kunnen beoordelen heb je referentiepunten nodig. De basis van een goed performance management is dan ook goal setting. Doelstellingen zijn bij voorkeur specifiek maar ook voldoende uitdagend zodat je je medewerkers stretcht om het beste uit zichzelf te halen. Daarnaast is ook de goal commitment belangrijk. Door een top-down en bottom-up proces te combineren, zorg je ervoor dat de vooropgestelde doelen ook aanvaard worden door de medewerkers. Hoe pak je dat nu concreet aan? In het Playbook ‘Performance Management’ kan je aan de slag met het OKR Canvas, gebaseerd op de populaire methode van Objectives & Key Results. Het objectief is wat je wil bereiken; de kernresultaten zijn mijlpalen die omschrijven hoe je die objectieven wil bereiken.
2/ Voorzie continue feedback om vooruitgang te evalueren
Eens je medewerkers de doelstellingen kennen en ermee aan de slag gaan, is het belangrijk om continue de vinger aan de pols te houden. Dat kan door structureel en regelmatig zogenaamde check-ins in te plannen. Deze één-op-één gesprekken kunnen veel impact hebben op zowel het werk als de motivatie van de werknemers. Er is geen kant-en-klare manier om check-ins aan te pakken, maar in het Playbook vind je praktische tips rond frequentie, duur, topics, locatie en de rol van de leidinggevende.
3/ Houd functioneringsgesprekken
Terwijl check-ins eerder gericht zijn op kortetermijndoelstellingen en operationele noden, laten functioneringsgesprekken toe om 1 tot 2 keer per jaar uit te zoomen. Centraal in zo’n gesprek staat de groei en ontwikkeling van de medewerker in relatie tot de groei van de organisatie. Verwar zo’n growth conversation niet met een promotie- of verloningsgesprek. Deze momenten koppel je best los van elkaar.